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Olá pessoal. Hoje vamos conversar sobre um dos recursos mais complicados e que está sempre presente em qualquer tipo de projeto, que são as pessoas. Mais precisamente, quero discutir com vocês sobre as técnicas utilizadas para motivar os recursos procurando alcançar os objetivos da organização.

Segundo Idalberto Chiavenato, importante autor brasileiro na área de administração de empresas e de recursos humanos, as organizações adotam formas variadas e diferentes para motivar e corrigir os seus funcionários. Em seu livro Gestão de Pessoas (CHIAVENATO, 2008), ele cita os dois critérios mais utilizados, que são justamente os sistemas de recompensas e punições. Segundo ele, as recompensas tanto as financeiras como as de privilégios ou qualidade de vida, funcionam para instigar os recursos a trabalharem de forma mais eficiente. As punições, ao contrário, são utilizadas para corrigir condutas insatisfatórias à organização como atrasos, faltas, problemas de relacionamento etc. e tem como objetivo diminuir ou eliminar esse tipo de comportamento e ao mesmo tempo orientar aos demais funcionários os padrões esperados.

As organizações continuam ainda hoje utilizando o sistema de punição e recompensa devido ao fato de ter dado resultado por muito tempo e pela facilidade de implantação desse modelo. O problema fica por conta do balizamento das recompensas em relação ao esforço para obtê-las e a aplicação incondicional das punições, pois caso haja diferença de percepção entre expectativa e realidade o efeito pode sair ao contrário, causando ainda mais desmotivação entre os envolvidos.

Marques de Sade, no final do século 18, afirmava que as penalidades são muito mais motivadoras do que as recompensas. Mas será que essa definição é válida até hoje?

O fato é que as pessoas evoluem. Conforme progridem em suas carreiras e em suas vidas os fatores motivacionais se alteram. Elas deixam, por exemplo, de trocar de empresa por um salário um pouco maior e passam a procurar oportunidades em que concordem com o projeto, a forma de trabalhar, os relacionamentos profissionais, a ética etc..

Daniel Pink, em seu livro Motivação 3.0 de 2011, afirma que os negócios, a tecnologia, os meios de produção e as organizações mudaram, mas o modelo de motivação dos empregados não. Segundo ele os gestores e executivos precisam repensar a motivação dos funcionários. Os gestores precisam compreender que as pessoas querem ajudar a construir melhores resultados para a empresa, mas com autonomia. É claro que dar autonomia aos recursos requer maturidade emocional e profissional, e não funciona da mesma forma com todas as pessoas. Cada indivíduo responde de forma diferente aos estímulos e benefícios.

Entre 1940 e 1950 o psicólogo americano Abraham Maslow estudou o comportamento humano e publicou o artigo A Teoria da Motivação Humana onde propõe a hierarquia de necessidades humanas, mais conhecida e divulgada através da figura da Pirâmide de Maslow.

FIGURA PIRÂMIDE DE MASLOW ADAPTADA PARA AS NECESSIDADES ORGANIZACIONAIS

Na base da pirâmide estão as necessidades básicas, enquanto no topo está a necessidade de crescimento e de auto realização. As necessidades da base da pirâmide precisam ser satisfeitas antes das necessidades do topo.

O desejo de criar e administrar a própria vida faz parte da natureza humana. Observando a figura e entendendo a teoria de Maslow, podemos constatar que as ações humanas são direcionadas para o alcance de objetivos que com o desenvolvimento pessoal e profissional estão cada vez mais posicionadas no topo da pirâmide.

Para uma eficiente utilização de modelos motivacionais é importante levar em consideração as diferentes necessidades dos recursos de um projeto ou organização, decorrente dos diferentes estágios de evolução profissional ou pessoal de cada um. Além disso, é importante lembrar que tanto a punição quanto a recompensa, mesmo quando muito bem aplicadas, possuem efeito passageiro na motivação das pessoas.

Assim, podemos constatar que hoje em dia não há mais um padrão ou maneira única para se conquistar o engajamento, colaboração e motivação dos recursos, e a melhor maneira para se motivar eficientemente a equipe do projeto é conhecendo as pessoas.

CONHECER AS PESSOAS

Nesse sentido, vários recursos estão disponíveis. É claro que se você puder contar com a ajuda de um psicólogo em sua organização, tanto melhor. Caso contrário, tente utilizar ferramentas de análise de perfil, algumas muito simples e outras até gratuitas, como as várias baseadas no MBTI, disponíveis na internet. Do inglês Myers-Briggs Type Indicator, o MBTI é baseado nas teorias de Jung sobre os Tipos Psicológicos e foi desenvolvido por Katharine Briggs e sua filha Isabel Briggs Myers durante a Segunda Guerra Mundial. Segundo o CPP Inc., editor do instrumento, o MBTI é o modelo de avaliação de personalidade mais utilizado no mundo, com até dois milhões de avaliações administradas por ano. Há várias informações sobre esse indicador na internet, mas em breve publicarei um post aprofundando um pouco mais esse assunto.

Como sempre, há correntes a favor e contra a essas ferramentas de análise de perfil psicológico, mas a minha opinião é que uma análise embasada em teorias consistentes como esta, mesmo com todas a críticas, ainda é melhor do que o voo às cegas que observamos nos relacionamentos profissionais, ou pior, a adoção de ferramentas pouco ortodoxas como horóscopo, mapa astral, grafologia, quiromancia, entre outras.

Agora quero saber sua opinião. Como você se sente em relação ao sistema de avaliação de sua organização. E quanto aos seus projetos? Como faz para para conhecer, recompensar ou punir os seus recursos em busca de melhores resultados? Já utiliza a análise de perfil psicológico ou prefere alguma ferramenta mais popular como o horóscopo?

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Bons Projetos!

Paulo Mei

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