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Olá, como vai? Estamos começando mais um ano e com expectativas renovadas. Acabo de conquistar mais um título, o de Mestre pela FEA/USP e quero compartilhar com vocês parte dos estudos que levaram à minha dissertação, defendida no final do ano passado. O tema foi FATORES COMPORTAMENTAIS FACILITADORES DA GESTÃO DE PROJETOS. Um dos assuntos analisados no referencial teórico foi o Framework PMCDF (Project Manager Competency Development) do PMI, em sua terceira edição publicada em 2017. O post de hoje faz parte de uma série que pretende desvendar essa importante publicação e propiciar sua aplicação prática para melhorar ainda mais o ambiente de projetos de sua organização.

O objetivo do PMCDF é fornecer uma estrutura para a definição, avaliação e desenvolvimento das competências dos profissionais para lidarem com o gerenciamento de projetos, programas e portfólios. Ele define as dimensões-chave das competências e identifica quais são mais suscetíveis de impactar o desempenho da atividade gerencial.

O PMCDF auxilia na definição, avaliação e desenvolvimento

das competências gerenciais

O PMCDF descreve três tipos de competências necessárias para os gerentes de projetos, programas e portfólios. São elas:

• Competência de conhecimento: Quanto o profissional sabe sobre a aplicação de processos, ferramentas e técnicas destinadas à execução das atividades.
• Competência de desempenho: Como o profissional aplica o conhecimento gerencial para atingir os objetivos do projeto.
• Competência Pessoal: Como o profissional se comporta ao desempenhar as atividades no contexto do gerenciamento de projetos. Suas atitudes, comportamentos, influências culturais e características pessoais intrínsecas que possam contribuir com a habilidade pessoal para gerenciar os projetos.

Segundo o PMCDF Framework, para ser plenamente reconhecido, um gerente de projetos, programas ou portfólios precisa atender cada uma dessas três competências.

Os três tipos de competências fundamentais são competência de

conhecimento, de desempenho e pessoal.

Como minha dissertação foi centrada no conhecimento e desenvolvimento dos fatores comportamentais que possam contribuir com a gestão de projetos, e como a atividade de gerenciamento de projetos é uma atividade profissional orientada a pessoas, vou inverter a ordem dos fatores como apresentados no PMCDF e começar pela Competência Pessoal, nesse primeiro post.

É muito importante que o gestor tenha habilidades que permitam uma eficiente interação com os demais envolvidos. Segundo o PMI, o desenvolvimento da competência pessoal aumenta a habilidade do gestor na aplicação do conhecimento e em seu desempenho. Segundo o Framework do PMI, as competências pessoais podem ser agrupadas em seis elementos:

1. Comunicação: considerada como sendo a eficiente troca de informações relevantes com as partes interessadas, no tempo certo, de forma acurada e apropriada e através de métodos diversos.
2. Liderança: Habilidade de inspirar e motivar os membros da equipe e outros interessados no projeto de forma a atingir os objetivos.
3. Gerenciamento: Habilidade de gerenciar efetivamente o projeto através do uso apropriado de recursos humanos, financeiros, materiais etc.
4. Habilidades Cognitivas: Uso apropriado da percepção, discernimento e julgamento para gerenciar eficientemente o projeto em um ambiente de mudanças e incertezas.
5. Eficácia: Habilidades necessárias para produzir os resultados desejados pelo uso apropriado dos recursos, ferramentas e técnicas em todas atividades do gerenciamento de projetos.
6. Profissionalismo: Comportamento éticos embasado na responsabilidade, respeito e honestidade na prática de gerenciamento de projetos.

As competências pessoais podem ser agrupadas em seis elementos: Comunicação, Liderança, Gerenciamento, Habilidades Cognitivas, Eficácia e Profissionalismo.

Cada um desses elementos primários pode ser desmembrado em elementos secundários, necessários para o bom desempenho nas competências pessoais, conforme alguns exemplos listados a seguir:

Competências de Comunicação:

• Escuta ativa, compreensão e resposta às partes interessadas
• Manutenção dos canais de comunicação
• Garantir a qualidade da informação
• Adaptação da comunicação conforme a audiência

Competências de Liderança:

• Criar um ambiente que promova o alto desempenho do time
• Construir e manter relacionamento que levem à eficiência
• Motivar os membros da equipe
• Utilizar o poder de influência quando necessário

Competências de Gerenciamento

• Construir e manter o time de projeto
• Planejar e gerenciar para o sucesso do projeto
• Resolver conflitos envolvendo time do projeto ou partes interessadas

Habilidade Cognitiva

• Visão holística do projeto
• Uso apropriado das ferramentas e técnicas de gerenciamento de projetos
• Busca de oportunidade para melhorar o resultado do projeto

Eficácia

• Resolver os problemas do projeto
• Manter o suporte, envolvimento e motivação das partes interessadas
• Promover as mudanças apenas necessárias para atender às necessidades do projeto

Profissionalismo

• Demonstrar comprometimento com o projeto
• Trabalhar com integridade
• Gerenciar em um contexto de diversidade na força de trabalho
• Resolver questões individuais e organizacionais com objetividade.

Cada um desses itens é descrito no anexo do Fremework PMCDF através de seus critérios de desempenho, possíveis expectativas, fonte de evidências e exemplos, não deixando margem de dúvida quanto a aplicabilidade de cada um dos elementos.

O PMI reconhece que as competências pessoais são difíceis de serem medidas por não guardarem necessariamente relacionamento direto com o desempenho nas atividades do projeto, dependendo na maioria das vezes da percepção dos demais envolvidos como partes interessadas e time do projeto em relação ao gerente de projetos.

A avaliação das competências pessoais depende, na maioria das vezes,

da percepção dos demais envolvidos,

Nos próximos posts, ainda sobre o Framework PMCDF, irei descrever a competência de conhecimento e a de desempenho, e na última publicação dessa série vou demostrar como a avaliação das competências necessárias para a organização pode gerar um plano de desenvolvimentos dos recursos de gerenciamento, levando em consideração o nível de conhecimento dos profissionais e os gaps a serem corrigidos.

A sua organização trata o desenvolvimento das competências pessoais ou comportamentais? Há algum plano estruturado de desenvolvimento com base em avaliações das necessidades ou apenas disponibiliza treinamentos padrão, normalmente abordando mais os aspectos técnicos?

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Bons Projetos!

Paulo Mei

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