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Holocracia é um termo derivado da junção das palavras holo, para todos + cracia, que significa governo. Ou seja, Governo de Todos, em um sistema de distribuição da responsabilidade pela definição do que deve ser feito. Com origem na palavra Grega Holos, pode ser compreendida como unidades autônomas ou autossuficientes, mas dependentes do todo que participam.

O termo também pode ser encontrado como Holacracia ou Holacracy no original em inglês.

Na administração moderna representa uma forma de gestão sem hierarquia estabelecida. O conceito foi criado por Brian J. Robertson no início dos anos 2000 e é descrito no livro “Holacracia: O novo sistema de gestão que propõe o fim da hierarquia”. A ideia surgiu pela própria insatisfação do autor com todos os problemas do velho sistema hierárquico.

O novo modelo

Um modelo de gestão baseado nos conceitos da Holocracia possibilita que cada pessoa da organização possa ser um líder. Assim, cada colaborador pode assumir liderança em um determinado momento ou para uma atividade especifica. Isso garante agilidade nos processos e flexibilidade nas decisões, possibilitando mudanças frequentes, frente às necessidades do mercado em constante evolução. Como disse em meu artigo “Projetos de Inovação – O futuro de sua organização é agora”, a inovação atualmente está presente no dia a dia de toda organização. Ter um modelo gerencial que atenda a essa nova realidade é fundamental para se manter a frete no mercado.

Veja esse vídeo sobre Holocracia. Está em inglês mas você pode configurar a legenda em tradução automática para o português.

Mas não confunda a aparente falta de hierarquia desse novo modelo com bagunça ou caos. Na Holocracia a estrutura continua existindo, mas não baseada em títulos ou cargos, e sim com base nos papeis e responsabilidades. O que define quem tem o poder de decisão é o trabalho a ser realizado.

Portanto, a Holocracia não é ausência de estrutura ou de gestores, mas sim a reestruturação do modelo organizacional. Então, a liderança e o poder são redistribuídos em função da responsabilidade e de forma muito mais dinâmica e flexível.

Benefícios da Holocracia

Em uma estrutura holocrática, a comunicação é muito mais eficiente pois não tem que percorrer toda uma hierarquia. O fluxo de comunicação tradicional, de cima pra baixo ou de baixo para cima simplesmente deixa de existir. Além disso, há muito menos burocracia devido às decisões diretas entre o líder e os envolvidos em uma atividade.

A definição clara de quem é o responsável facilita também a execução das atividades, com menos obstáculos e maior segurança dos envolvidos em suas atividades.

Isso tudo torna a empresa mais ágil e inovadora, focando muito mais em seus objetivos e manos nas questões politicas das hierarquias clássicas. Nesse contexto as frustrações tendem a ser menores e, por isso, o comprometimento tende a aumentar, com a maior satisfação dos envolvidos.

Conceitos e Características da Holocracia

O desenho organizacional baseado na Holocracia se assemelha a círculos entrelaçados, que embora independentes, fazem parte de uma estrutura maior. Cada circulo é baseado em atividades como implementação de projetos, administração operacional, vendas, financeiro, contabilidade, compras, manutenção entre outros. Cada um deles pode ter suas próprias politicas e objetivos, mas através das interações com os demais compartilham metas e contribuem para o objetivo global. Assim, os círculos maiores definem os propósitos ou objetivos e metas dos círculos menores que o compõe. Os círculos podem ser alterados, reestruturados ou desfeitos caso os objetivos não estejam sendo cumpridos.

Algumas características são muito claras nos modelos holocráticos:

• Cada pessoa de uma empresa pode ser transformada em um líder de um círculo, para um tipo de trabalho, um projeto ou demanda específica.
• O líder em conjunto com os demais colaboradores pertencentes ao mesmo circulo, definem os papeis e responsabilidades e monitoram o progresso.
• Os colaboradores estabelecem as próprias prioridades e discutem os problemas com os demais participantes do círculo.
• A clássica estrutura de “comando e controle”, encontrada na maioria das organizações, deixa de existir.
• O poder das pessoas emana do trabalho que estão realizando e não de seus títulos ou cargos. Assim, as decisões são tomadas pelas equipes auto organizadas, e não pelo topo de uma hierarquia.
• O modelo tende a gerar uma cultura resiliente, com uma estrutura rapidamente adaptável às mudanças.
• O empoderamento dos funcionários permite que ajam como empreendedores, fomentado ideias em um ambiente colaborativos e inovador.

A Holocracia foi fundamentada em um documento chamado de “constituição”, que em pouco mais de 30 páginas explica o funcionamento do modelo. Contém a definição dos círculos, a distribuição dos papeis, as definições de politicas e todas a governança da nova estrutura.

Baixe a versão em português da Constituição da Holocracia

Problemas e Desvantagens do modelo holocrático

É claro que a Holocracia provoca sempre muita reação contrária a sua implantação. E é obvio que a maior resistência vem do topo das estruturas. Nenhum diretor ou gerente ficaria muito feliz em ver seu feudo subdividido com outros lideres. Também é verdade que nem toda organização possui o perfil adequando para receber uma estrutura menos hierárquica e mais flexível. Por exemplo, as industrias menos suscetíveis à inovação ou as que participam de mercados menos competitivos. Embora raras hoje em dia, elas podem se dar ao luxo de serem menos ousadas em seus sistemas de gestão.

A cultura em torno da estrutura hierárquica clássica, com chefes e subordinados, permeia as instituições há quase dois séculos. Por isso é muito difícil que um novo modelo, que rompe com essa tradição, seja compreendido e aceito por todos.

Além disso, a implantação da Holocracia em grandes corporações é muito complicada, devido à extrema maturidade exigida de todos os envolvidos. Seria necessários um forte trabalho prévio de conscientização para que o novo modelo tivesse êxito. O mais provável é que muitos colaboradores irão embora por não se adaptarem, mas isso não é necessariamente um problema.

Mesmo quando vencidas as resistências e implantada adequadamente, ainda assim a Holocracia pode gerar alguns problemas colaterais. Como todos passam a se ver como possíveis candidatos à liderança, pode gerar mais disputa pelo poder. Papeis com maior potencial para a tomada de decisões podem ser usurpados por pessoas com sede de poder, mesmo sem a qualificação adequada.

Agora quero saber sua opinião

É claro que cada organização e cada mercado possui suas características e necessidades especificas. Nenhum modelo, por melhor que seja, vai ser perfeito para qualquer situação. Mas não dá pra negar que em um contexto de constante ebulição é preciso mudar até para permanecer no mesmo lugar.

O modelo holocrático é muito recente em relação a tudo que já vimos ou estudamos sobre gestão. Como tudo que é novo, atrai sempre muitas criticas e normalmente negativas, devido ao medo de experimentar. O medo da perda de poder também é um motivo compreensível para que os gestores reajam negativamente.

Mas quando a necessidade de produzir resultados coloca em risco toda a organização, os medos pessoais precisam ser deixados de lado.

A sua organização passou por alguma reestruturação nos últimos tempos?

Você tem algum exemplo de aplicação de um modelo holocrático?

Conta pra gente como isso vem refletindo no dia a dia de sua organização.

Bons Projetos e bons negócio!

Paulo Mei

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